Actualités du cabinet AD HOC Avocats

28/02/2017 19:41 par AK- TT

LE DROIT A LA DECONNEXION-CHRONIQUE D’UNE CONSÉCRATION

Avant que la Loi Travail ne consacre le Droit à la déconnexion, les partenaires sociaux avaient déjà rapidement perçu les enjeux et l’importance d’une « gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication [« TIC »] au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés », en soulignant le fait que «Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. » 

Aujourd’hui, la loi Travail n’a pas défini les contours exacts de ce droit et laisse à la négociation collective le soin de fixer les modalités d’application pratiques. Ainsi, l’article L2242-8 du Code du Travail, précise que :

- « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…)
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

L’article L. 3121-64 du Code du Travail relatifs aux conventions individuelles de forfait en heures ou en jours indique quant à lui :

- « L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine (…) :
3)° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. »

I) Le cadre légal de la négociation sur le droit à la déconnexion


La mise en place du droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise relative à l’Egalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail.

L'assujettissement à l'obligation de négocier s'impose aux entreprises où sont présents au moins une section syndicale d'organisation syndicale représentative et un Délégué Syndical.

La loi a également prévu l’hypothèse de l’échec des négociations : ainsi, à défaut d’accord sur ce sujet, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. A noter que, vu la lettre du texte, l’élaboration de la charte ne donnera pas, étonnement, obligatoirement lieu à une consultation préalable du CHSCT (mais elle peut évidemment être organisée à titre facultatif). Cette charte définira les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

En outre, elle devra prévoir la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

De même, l’article L3121-65 du Code du Travail précise, concernant les salariés soumis au forfait-jours, qu’à défaut d’accord relatif à la déconnexion « les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. »

La loi consacre ainsi une forme d’obligation de moyen renforcée à la charge de l’employeur afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Parmi les moyens d’appliquer ce droit à la déconnexion, l’employeur pourra notamment user de son pouvoir disciplinaire, la Chambre Sociale ayant déjà validé le licenciement d’un salarié venant travailler le dimanche, au mépris du refus de l’employeur. (Cass.soc., 26 juin 2012, n°11-13249)


II) Un droit déjà mis en œuvre par les partenaires sociaux dans certaines branches et entreprises et reconnu par la jurisprudence


La question du droit à la déconnexion a pris une importance croissante à mesure que la Cour de cassation invalidait, à travers des contentieux individuels, plusieurs accords collectifs de forfait-jours, dont celui de la convention collective SYNTEC, jugés insuffisamment protecteurs vis-à-vis de la santé des salariés concernés, car ne garantissant pas assez « que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». (Cass. soc 24 avril 2013 n° 11-28398)

Ainsi, suite à l’annulation par la Cour de cassation des conventions de forfaits en jours, une nouvelle rédaction de cet article a été élaborée. L’article 4.8 de l’Avenant du 1er avril 2014 va plus loin en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance :

- « L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. »
Et pour cause, la Cour de cassation a, au titre de l'obligation de sécurité de résultat pesant uniquement sur l'employeur, condamné les entreprises qui laissaient le salarié « s'autogérer » afin de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. (Cass. soc. 11-6-2014 n° 11-20.985 F-PB : RJS 8-9/14 n° 633)

Outre la branche Syntec, des entreprises comme ORANGE ont négociés avec les syndicats un accord sur la transformation numérique dès septembre 2016, lequel insiste sur la sensibilisation des managers, en recommandant de ne pas envoyer de « mails tardifs ».

Le droit à la déconnexion est donc, notamment, l’aboutissement d’un mouvement dont l’impulsion a été donnée par la jurisprudence, visant à garantir les temps de repos et les durées maximales de travail des salariés cadres soumis au régime du forfait.

Au-delà du respect du temps de travail, et bien avant les arrêts précités et la loi Travail, la Cour de Cassation avait déjà montré son souhait de protéger le salarié de l'intrusion de l'employeur dans sa sphère privée. Ainsi, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 17 février 2004, les juges de la Haute Cour ont considéré que :

- « (…) le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. »

Avec le droit à la déconnexion, les salariés voient un nouveau moyen de maintenir la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, dans la lignée de la tendance engagée depuis plusieurs années qui dépasse le cadre des outils technologiques mais concerne bien d'autres sujets comme l'utilisation de la clause de mobilité, les changements d'affectation, de planification etc.