Actualités du cabinet AD HOC Avocats

31/10/2015 15:44 par TTUMINELLI

Du nouveau sur l'inaptitude d'origine professionnelle

La loi 2015.994 du 17-8-2015 (Loi sur le dialogue social) a introduit, dans son article 26, une nouveauté sur l’étendue de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail prononcée par le Médecin du Travail suite à un accident du travail ou à maladie professionnelle.

 

Le Code du Travail prévoit que, lorsqu'un salarié est déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur est tenu de lui rechercher une solution alternative, par la voie du reclassement, pour lui permettre de conserver un emploi.

 

L'intéressé ne peut être licencié qu'à défaut de poste disponible, ou s'il refuse les propositions qui lui sont faites.

 

 

La Cour de cassation applique strictement ces dispositions et considère que cette obligation de reclassement s'impose à l'employeur même lorsque le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise (voir par exemple Soc. 9-7-2008 n° 07-41.318 : RJS 10/08 n° 982) et même s’il a été classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale (Soc. 9 juillet 2008, n° 07-41318, BC V n° 151).

 

 

Toutefois, depuis le 19-8-2015, date d'entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social et l'emploi, le Médecin du Travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a la possibilité d'indiquer dans son avis que « le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

 

Dans cette situation, l'employeur est désormais dispensé de toute recherche de reclassement et peut directement engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique.

 

Il convient cependant à notre sens de manier cette réforme avec prudence et d’apprécier au cas par cas l’étendue des échanges nécessaires avec le Médecin du Travail et la réflexion sur le reclassement.

 

A noter que le principe d’une exonération de reclassement, en cas d’avis médical constatant que le « maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », n’a étrangement pas été étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle, alors qu’en principe le régime juridique applicable aux accidents du travail/maladies professionnelles est plus sévère qu’en inaptitude d’origine non professionnelle (qui n’est donc pas imputable au travail ni à l’employeur).


02/09/2015 19:24 par JL TT

La nouvelle procédure prud'homale

Cet été, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite Loi Macron) a été publiée au Journal officiel du vendredi 7 août 2015.

Elle comporte en tout 308 articles.

Si certaines mesures entrent en vigueur immédiatement, d’autres nécessitent la publication de décrets au Journal officiel pour leur mise en oeuvre concrète.

Avant de vous restituer les principales réformes en  droit du travail, nous vous proposons de commencer l'étude de cette loi en son volet procédural et souhaitons d'ores et déjà vous livrer une synthèse de la réforme de la justice prud’homale qu'elle a instaurée.

Les deux grands points ce cette nouvelle loi visent essentiellement à :

- encourager le règlement amiable des conflits (I) ;
- réformer le procédure devant le Conseil de Prud'hommes (II).

Dans une moindre mesure, la loi vise également l’encadrement des indemnités en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (III).


I/ Création d'une procédure de médiation conventionnelle ainsi qu’une procédure dite « participative » 

- La médiation conventionnelle a pour but de tenter de parvenir à une résolution amiable du différend avant toute saisine de la juridiction prud’homale. Les parties ont la faculté de recourir à un Médiateur, choisi par accord entre elles ou désigné.

- La convention de procédure participative « est une convention par laquelle les parties à un différend qui n'a pas encore donné lieu à la saisine d'un juge ou d'un arbitre s'engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend.» (article 2062 du Code Civil).

Cette convention est conclue pour une durée déterminée et toute inexécution de la convention par l’une des parties autorise l’autre à saisir le Juge prud’homal pour qu’il statue sur le litige.

Cette procédure constitue en quelque sorte une médiation entre les parties sous l’égide de leurs avocats respectifs.

Tout accord, partiel ou total, peut être homologué par le Juge à la demande de l’une des parties afin de le rendre exécutoire.

Faute d’accord au terme de la convention, les parties soumettent leur litige à la juridiction prud’homale selon la procédure « classique », devant le Bureau de conciliation puis Bureau de Jugement le cas échéant.


II/ Renforcement du rôle du Bureau de conciliation

Désormais nommé « Bureau de conciliation et d’orientation », ses pouvoirs sont accrus.

Son rôle est de :

- Concilier les parties.

- Mettre l’affaire en l’état d’être jugée.

- en l’absence de comparution d’une partie sans motif légitime, de juger une affaire en l’état des pièces communiquées par la partie comparante. Nous serons donc particulièrement vigilants sur ce point.

- Renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement en cas d’échec de la conciliation.

La nouveauté porte sur la possibilité pour le Bureau de Conciliation et d’Orientation de renvoyer l’affaire devant différentes formations du Bureau de Jugement :

•  Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire, un Bureau de Jugement "en composition restreinte", composé d’un Conseiller salarié et d’un Conseiller employeur, qui doit statuer dans un délai de 3 mois. Cette option requiert l’accord des parties.

• A la demande des parties ou si la nature du litige le justifie, l’affaire peut également être renvoyée devant un Bureau de Jugement complet (deux Conseillers salariés, deux Conseillers employeur) et présidé par le Juge Départiteur, qui sera désormais un Juge du Tribunal de Grande Instance (auparavant le Juge Départiteur était rattaché au Tribunal d’Instance).

• A défaut d’utilisation de l’une ou l’autre de ces nouvelles voies procédurales, l’affaire est jugée par le Bureau de jugement dans sa composition habituelle (deux Conseillers salariés, deux Conseillers employeur).

(article L1454-1-1 du Code du travail)

Dans ce dernier cas, dans l’éventualité d’un renvoi en départage, les règles procédurales restent inchangées, à l’exception du fait que le Juge Départiteur sera un Juge du Tribunal de Grande Instance et non plus du Tribunal d’Instance.


III/ Le plafonnement des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Concernant le plafonnement des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la loi Macron envisageait un barème dépendant, d’une part, de l’ancienneté du salarié et, d’autre part, de l’effectif de l’entreprise.

Ces dispositions ont été censurées par le Conseil Constitutionnel, qui a considéré que le critère de l’effectif de l’entreprise était sans rapport avec le préjudice du salarié.

Néanmoins, l’article L1235-1 du Code du Travail, relatif à l’application d’un barème en cas d’accord devant le Bureau de Conciliation, a été complété.

Pour rappel, depuis la loi relative à la sécurisation de l’emploi, cet article prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé selon un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié, en cas d’accord des parties lors de l’audience de conciliation.

La loi du 6 août 2015 a complété cet article par 3 nouveaux alinéas, ainsi rédigés :

« Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat.

Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. »

En conséquence, cette disposition s’étend maintenant également au Bureau de Jugement, qui peut prendre en compte le référentiel indicatif établi.

Cependant, l’application de ce seul référentiel nécessitant l’accord des parties, la portée de cet ajout reste limitée.

Les réformes procédurales liées à la loi Macron ne seront applicables qu'aux instances introduites à compter du 7 août 2015.

Pour les procédures introduites avant cette date, elles restent soumises aux règles antérieures.

 

D’autres dispositions mineures viennent compléter ces trois grands points, qu’il ne nous semble pas opportun de développer ici (défenseur syndical, composition du Conseil de Prud'hommes, etc…).

Notre cabinet reste bien évidemment à votre disposition pour toute information complémentaire.

 

NOUS VOUS SOUHAITONS A TOUS UNE EXCELLENTE RENTREE !


13/07/2015 15:46 par TTUMINELLI

FLASH INFO - Sécurité privée salaires

Attention

L'accord du 9 janvier 2015 sur les salaires 2015 a fait l'objet d'un arrêté d'extension, publié le 9 juillet 2015 au JORF.

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0CCYQFjABahUKEwiPn8WGnrbIAhXJOxoKHQ9gA1g&url=http%3A%2F%2Fwww.e-snes.org%2Fi_zip%2FNAO2015-prevention-securite.pdf&usg=AFQjCNFk1pK2Cfbucs7zWv541d37ZIhS2g&sig2=Me70mU9V-PBkYDjO31DaBg

Selon cet accord, la nouvelle grille de salaires sera applicable "à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension".

Cela signifie qu'à compter du 1er août 2015, la nouvelle grille de salaires minima s'applique à toutes les entreprises de la branche et même si elles ne sont pas adhérentes aux organisations syndicales d'employeur qui les ont signées (SNES/SESA).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635405&cidTexte=KALITEXT000030555444

Il faudra donc veiller à vérifier que les salaires minima versés aux salariés des entreprises de prévention et de sécurité soient conformes aux nouveaux minimas applicables, à compter de cette date.