Actualités du cabinet AD HOC Avocats

01/01/2017 18:43 par AK

Nouvelles règles 010117: Loi Travail mais pas seulement

La loi Travail a été promulguée le 8 août 2016, après cinq mois d’un âpre conflit social et politique. Son application nécessite au total plus de 120 décrets, dont certaines dispositions sont rentrées en vigueur depuis le 1er janvier 2017. L’occasion de faire le point sur les principaux changements à intégrer en ce début d’année.

  1. Le Congé de proche aidant en vigueur au 1er janvier 2017

De nouvelles dispositions issues de trois décrets du 18 novembre 2016 sont venues préciser les modalités d’application de ce congé. Ainsi :

  • Le Congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial, ce dernier étant ouvert non seulement aux salariés qui apportent une aide à un membre de leur famille, mais aussi à ceux qui viennent en aide à une personne handicapée ou âgée. Dans ce dernier cas, le décret précise que la demande de congé du salarié doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’aide apportée. Par ailleurs, La personne bénéficiaire de cette aide doit résider en France de façon stable et régulière. (Nouvel article D 3142-8 du Code du Travail)

     

  • Le salarié pourra contester directement devant le Conseil de Prud’hommes, statuant en la forme de référés, le refus de l’employeur de lui accorder ces congés. (Nouvel article R. 3142-10 du Code du Travail).

     

  1. Les règles de suivi médical des salariés modifiées

Un décret du 27 novembre 2016 est venu préciser les conditions de mise en œuvre de la réforme de la Médecine du Travail issue de la Loi Travail. Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche disparaît.

En effet, les règles de périodicité ainsi que les finalités du suivi médical des salariés sont modifiées par la loi Travail. Ce qu’il faut retenir :

  • La visite médicale d’embauche est ainsi remplacée par la visite d'information et de prévention, laquelle devra être organisée dans les 3 mois qui suivent la prise de poste, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'une telle visite dans les 5 précédentes années. Contrairement à la visite médicale obligatoire d’embauche, la visite d’information et de prévention n’a pas pour objet de s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste, mais, notamment, « D'interroger le salarié sur son état de santé. » (Article R4624-11 du Code du Travail)

     

  • Les travailleurs de nuit et les moins de 18 ans bénéficient de la visite d'information et de prévention avant d'être affectés à leur poste, puis au maximum tous les 3 ans. (Nouvel article R4624-18 du Code du Travail) La loi Travail supprime donc le principe du suivi médical des salariés travaillant de nuit tous les six mois, la périodicité de ce suivi étant désormais fixée par le médecin du travail « en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. » (Nouvel article L4624-1 du Code du Travail)

     

  • De la même manière, les travailleurs handicapés et bénéficiaires d'une pension d'invalidité sont orientés vers le médecin du travail qui définit les modalités et la périodicité de leur suivi médical. Ils doivent être reçus par le service de santé au travail au moins une fois tous les 3 ans. (Nouvel article R4624-17 du Code du Travail)

 

  • Quant aux femmes enceintes, ayant accouché ou allaitant, celles-ci peuvent bénéficier à tout moment d'un examen médical pratiqué par le médecin du travail. (Nouvel article R4624-19 du Code du Travail)

 

  1. Le droit à la déconnexion

Depuis le 1er janvier, la loi Travail impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives de négocier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce principe du droit à la déconnexion vise en l’occurrence à réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie privée et familiale des salariés.

Le nouvel article L 2242-8 du Code du travail prévoit que ce "droit à la déconnexion" devra être négocié dans le cadre de "la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail". Si cette négociation n'aboutit pas dans l'année, il faudra alors élaborer une charte qui définira les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

  1. Infraction routière : obligation pour l’employeur de communiquer l’identité du salarié auteur d’une infraction au code de la route

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur devra, sous peine d’amende, transmettre aux autorités l’identité des salariés ayant commis une infraction avec un véhicule de service. Bien que cette disposition ne soit pas issue de la Loi Travail, mais de la Loi du 18 novembre 2016 relative à la modernisation de la justice du XXIe siècle, ses conséquences pour l’employeur ne sont pas négligeables. (Nouvel article L121-6 du Code de la route)

Outre l’objectif lié à la sécurité routière, cette mesure a pour ambition d’empêcher que les salariés puissent échapper au paiement de l’amende, et surtout, au retrait de points de leur permis de conduire.

En pratique, l’employeur disposera de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquée à l’autorité compétente l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule. A défaut, l’employeur encourt le paiement d’une amende de 4ème classe.

  1. Dématérialisation du bulletin de paye

À compter du 1er janvier 2017, l’employeur pourra procéder à la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

Le Décret 2016-1762 du 16 décembre 2016 précise notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut s’opposer à cette dématérialisation.

Ainsi, l’employeur qui décide de dématérialiser les bulletins de salaire doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine au moins un mois avant la première dématérialisation de son droit de s’y opposer. En cas d’embauche, c’est à ce moment que le salarié doit être informé de ce droit (Nouvel article D. 3243-7 du Code du Travail).

Le salarié peut manifester son opposition à cette dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

 


31/12/2016 18:43 par NB

Le périmètre des DP en inaptitude

Lorsqu’une entreprise de plus de 11 salariés comprend plusieurs établissements dont un de moins de 11 salariés, l’existence des délégués du personnel s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement de rattachement dans lequel ont été mis en place ces délégués

 

Par un arrêt du 7 décembre 2016 (n°14-27.232), la Cour de cassation précise que lorsqu’un salarié travaillant dans un site de moins de 11 salariés, est déclaré inapte suite à un accident du travail,  l’employeur est tenu de consulter les Délégués du personnel mis en place dans un autre établissement de l’entreprise.

A défaut,  l’employeur méconnaît son obligation de reclassement et le licenciement prononcé en méconnaissance de cette obligation doit être requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • Les faits

A la suite à l’inaptitude d’un salarié employé sur un site de moins de 11 salariés, l’employeur qui a mis en œuvre la procédure obligatoire de reclassement de ce salarié, n’a pas consulté les Délégués du personnel.

En l’absence de possibilité de reclassement de ce salarié, celui-ci a été licencié.

Toutefois, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester la validité de son licenciement en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

  • Argumentation des parties

  • Argumentation du salarié

Le salarié considère que l’employeur a violé son obligation de reclassement au motif qu’il n’a pas consulté les Délégués du personnel existants dans les autres établissements de l’entreprise.

  • Argumentation de l’employeur

L’employeur justifie quant à lui l’absence de consultation des Délégués du personnel dans le cadre de la procédure de reclassement du salarié inapte en raison du principe selon lequel « le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements d’au moins 11 salariés » (article L.2312-1 du Code du travail).

Or, il considère qu’il n’avait aucune obligation de consulter les Délégués du personnel d’un des autres établissements de l’entreprise, sur les possibilités de reclassement du salarié, dès lors que :

  • l’établissement dans lequel le salarié travaillait est un établissement distinct autonome, ne pouvant être rattaché à un autre établissement de l’entreprise,

  • et que l’effectif de cet établissement ne permettait pas la mise en place de Délégués du personnel.

     

  • Solution dégagée par la Cour de cassation

La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentaire de l’employeur.

Elle considère que l'existence d’un établissement distinct permettant l'élection de Délégués du personnel ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place des Délégués du personnel.

Autrement dit, l’établissement dans lequel travaillait le salarié ne pouvait être considéré comme un établissement distinct non rattachable à un autre établissement, dès lors que son effectif était inférieur à 11 salariés.

Par conséquent, l’employeur aurait dû rattacher cet établissement de moins de 11 salariés à un autre établissement distinct de l’entreprise d’au moins 11 salariés et dans lequel ont été organisées des élections professionnelles permettant la mise en place des Délégués du personnel.

Le manquement de l’employeur à cette obligation de consultation est sévèrement sanctionné lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle puisque le juge peut ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis (article L.1226-15 du Code du travail).

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (article L.1226-14 du Code du travail).

En revanche, le Code du travail est muet s’agissant des sanctions applicables en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Il conviendra donc d’attendre que la jurisprudence se prononce :

  • soit dans le sens d’un alignement des deux régimes ;

  • soit, au contraire, en sanctionnant moins sévèrement l’employeur en l’absence d’inaptitude d’origine professionnelle.

Notez- le : Depuis la loi dite « El Khomri », qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2017 s’agissant de ses dispositions relatives à l’inaptitude, la consultation des Délégués du personnel est obligatoire pour tous les cas d’inaptitude, quelle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Il convient donc également d’être particulièrement vigilant en cas d’inaptitude non professionnelle constatée dans un établissement/site de moins de 11 salariés.


18/09/2016 19:29 par FR- TT

La Durée du travail dans la loi El KHOMRI

La Durée du travail dans la Loi El KHOMRI

 

Vers une plus grande souplesse de négociation créatrice d’opportunités pour les entreprises avisées

 

Nous vous proposons un focus sur 3 thématiques :

 

  1. Y-a-t-il- eu une inversion de la hiérarchie des normes en matière de durée et d’aménagement du temps du travail ? ;

  2. Quels sont les principaux apports de la loi EL KHOMRI vous permettant plus de flexibilité et une maîtrise des coûts dans la gestion de vos ressources humaines ? ;

  3. Quels sont les points où la loi EL KHOMRI a, au contraire durci les règles du jeu au profit des salariés ?

 

  1. « Y-a-t-il- eu une inversion de la hiérarchie des normes en matière de durée et d’aménagement du temps du travail ? »

Madame El Khomri a répondu par la négative à cette question lors de son audition par la commission sociale du sénat, le 1er juin 2016 :

« Il n’y a pas d’inversion de la hiérarchie des normes : la loi encadre toujours tout le dispositif. Il y a une clarification des champs d’intervention de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche. Ce dernier sera toujours le seul à régler certains sujets comme les salaires minima, les classifications, la prévoyance, les fonds de la formation professionnelle. »

Cette analyse est juridiquement exacte.

  • La consécration dans le Code du travail d’un triptyque déjà existant

La hiérarchie des normes entre ordre public, négociation collective et disposition supplétive a été maintenue et même clarifiée.

La loi EL KHOMRI consacre ce triptyque qui existait en pratique dans le code du travail (article L.3111-3 du Code du travail).

Chaque section ou sous-section du Livre 1er du Code du travail sera désormais divisée en trois paragraphes identiques : Ordre public, Champs de la négociation collective, Dispositions supplétives.

Cela a le mérite de clarifier le cadre. Pour un exemple cliquez ici

  • Négociation d’entreprise / de branche : fausse révolution mais véritable décentralisation

Depuis les lois Auroux de 1982, le législateur français opère clairement un mouvement de décentralisation de la négociation collective en France, avec pour objectif d’assurer une plus grande flexibilité et une amélioration de la qualité du dialogue social.

En 2004 et 2008, ce mouvement de décentralisation de la négociation de la branche vers l’entreprise s’est accéléré.

Tout d’abord, la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a autorisé les accords d’entreprise à déroger, dans un sens moins favorable au salarié, par rapport à l’accord de branche, sous réserve :

  • que l’accord de branche n’interdise pas une telle dérogation[1] ;

     

  • du respect des règles d’ordre public ;

     

  • qu’il ne s’agisse pas des quatre domaines spécifiques dans lesquels il est interdit de déroger dans un sens moins favorable : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Toutefois, ces possibilités de dérogations à l’accord de branche dans un sens moins favorable au salarié, ne s’appliquent qu’aux accords de branche conclus ou révisés après l’entrée en vigueur de la loi, soit, après le 7 mai 2004.

Ainsi, un accord d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur (branche) conclue antérieurement à cette date, à moins que les signataires de cette convention n’en aient disposé autrement (Soc. 9 mars 2011, n°09-69647 ; Soc. 13 novembre 2014, n°13-12.118).

Par la suite, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a donné à l’accord d’entreprise une véritable primauté sur l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail, qu’il s’agisse de la fixation du contingent d’heures supplémentaires, du recours aux conventions de forfait ou encore de l’aménagement de la durée du travail sur l’année[2].

La loi EL KHOMRI n’a fait que poursuivre ce mouvement de décentralisation en clarifiant et en élargissant les domaines dans lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche et devient le niveau de négociation de droit commun en matière de durée du travail :

  • Le taux de majoration et la période le décompte des heures supplémentaires (Articles L. 3121-32, L. 3121-33, L. 3121-35 du Code du travail) ;

  • Le travail de nuit : mise en place, dépassement de la durée quotidienne maximale et augmentation de la durée maximale hebdomadaire (Articles L. 3122-15 à L.3122-18 du Code du travail) ;

  • Le repos quotidien (Articles L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail) ;

  • La fixation de la rémunération des temps de restauration et de pause ;

  • La détermination des contreparties au temps d’habillage ;

  • La détermination de la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet ;

  • La mise en place des astreintes ;

  • La mise en place de contrats de travail intermittents ;

  • La dérogation à la durée maximale quotidienne de travail.

     

Le conseil AD HOC

La clarification du Code du Travail en matière de durée du travail couplée à la décentralisation accrue du champ de la négociation collective vous permet de conclure des accords sur la durée du travail plus sereinement.

Aussi, nous vous encourageons à amorcer une réflexion concernant la durée du travail et nous tenons à votre disposition si vous désirez réviser vos accords.

 

  1. « Quels sont les principaux apports de la loi EL KHOMRI vous permettant plus de flexibilité et une maîtrise des coûts dans la gestion de vos ressources humaines ? »

     

  • Une dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail plus accessible aux employeurs

     

Antérieurement, la dérogation à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines était possible par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

Il est désormais possible d’y déroger par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche.

Cette avancée majeure est toutefois à nuancer car non seulement la durée maximale hebdomadaire d’ordre public est toujours limitée à 48 heures par semaine[3], mais aussi parce que certaines Conventions Collectives de branche prévoyaient déjà de telles dérogations.

A titre d’exemple, la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité dispose en son article 7.09 :

«7.09. Durée maximale de travail

La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service. »

N.B : Contrairement au fantasme collectif qu’a suscité la loi EL KHOMRI la durée du travail n’autorise pas à augmenter la durée du travail jusqu’à 60 heures par semaine.

Ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles et sur autorisation administrative, que l’employeur peut porter la durée jusqu’à 60 heures par semaine, de manière temporaire.

Sur ce point, la loi EL KHOMRI n’a fait que reprendre le principe de législation antérieure.


 

 

Le conseil AD HOC

Afin d’optimiser au maximum la gestion de vos ressources humaines, si vous n’êtes pas d’ores et déjà couvert par un accord branche permettant de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail, il est possible de négocier un accord d’entreprise prévoyant une durée maximale dérogatoire.

 

  • Un gain significatif en matière d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, surtout pour les TPE/PME

Antérieurement à la loi EL KHOMRI, l’aménagement de la durée du travail pouvait se faire, par accord d’entreprise ou de branche, sur une période au plus égale à l’année. En l’absence d’accord il était possible d’aménager cette durée sur une période de 4 semaines maximum.

Désormais, la loi EL KHOMRI permet, par accord d’entreprise, d’aménager la durée du travail sur une période de trois ans maximum à condition que l’accord de branche l’y autorise.

Il faut donc déjà attendre, dans un premier temps, que les organisations syndicales patronales et salariales négocient au niveau de la branche sur cette question, avant de pouvoir envisager des accords d’aménagement du temps de travail sur 3 ans.

A défaut d’accord de branche l’y autorisant, l’employeur pourra tout de même, par accord, aménager la durée du travail sur une durée au plus égale à un an.

De plus, en l’absence d’accord, les entreprises de moins de 50 salariés pourront désormais aménager, sur décision unilatérale, la durée du travail sur une période de 9 semaines (les entreprises de 50 salariés et plus, ne peuvent le faire toujours que sur une période de 4 semaines maximum).

Cela pourrait donc s’avérer particulièrement utile aux TPE/PME sous réserve que l’activité de l’entreprise induise des périodes hautes et basses, permettant de compenser les heures effectuées.

Le législateur a donc enfin pris une mesure tenant compte du fait que le dialogue social dans les TPE / PME est nettement moins développé que dans les plus grandes entreprises.

Il faudra néanmoins voir quelles seront les précisions apportées par les futurs décrets d’application.

Le conseil AD HOC

Il est conseillé aux TPE/PME de moins de 50 salariés ayant une activité cyclique avec des périodes de forte activité et des périodes de faible activité, de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de 9 semaines afin de bénéficier d’une plus grande souplesse dans la gestion de leurs ressources humaines et ainsi de maîtriser le coût des heures supplémentaires.


 

 

  • Une plus grande clarification des régimes des forfaits en heures et forfait-jours

Suite à l’arrêt Soc. 24 avril 2013 n°11-28.398, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été invalidés, fragilisant ainsi le régime des forfaits-jours.

Reprenant la jurisprudence amorcée par la Cour de Cassation au cours de ces dernières années, la loi EL KHOMRI a précisé, dans le Code du Travail, les conditions de validité d’un accord mettant en place les forfaits-jours, en introduisant également deux nouvelles mentions obligatoires :

  • Clarification des mentions que doit prévoir l’accord d’entreprise ou de branche mettant en place les forfaits annuels en heures ou en jours

     

    L’accord doit prévoir :

     

  • la période de référence du forfait, c’est-à-dire une période de 12 mois consécutifs correspondant à une année civile ou à une autre période ;

     

  • les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

 

Ces deux premières conditions ne s’appliquent toutefois qu’aux accords conclus postérieurement à la publication de la loi EL KHOMRI.

 

L’accord doit en outre déterminer :

 

  • Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du Travail ;

     

  • Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

     

  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

     

  • Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

     

  • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la « déconnexion » (par exemple d’un système informatique relié à l’entreprise).


 

 

  • Assouplissement des sanctions en cas d’irrégularité de l’accord sur le forfait-jours

     

    Néanmoins, si l’accord d’entreprise n’intègre pas les deux nouvelles clauses ou la clause relative à la déconnexion, une convention individuelle de forfait reste valablement conclue si l’employeur respecte les exigences suivantes :

     

    -L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

     

    -L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

     

    - L’employeur organise, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

     

    -Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Cet assouplissement, qui consiste à permettre à l’employeur de combler les lacunes d’un accord d’entreprise ou de branche paraît souhaitable et innovateur.

 

Néanmoins, il sera signalé un arrêt rendu par la Cour de Cassation avant même l’entrée en vigueur de la Loi EL KHOMRI qui paraît aller encore plus loin dans l’assouplissement, puisqu’il juge que même si l’employeur ne respecte pas un accord d’entreprise valable, la convention individuelle de forfait n’est pas pour autant privée de sa validité :

 « Mais attendu que le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfaits en jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours» (Soc 22 juin 2016, n° 14-15176

Cette décision est très nouvelle et va à l’encontre de la lignée jurisprudentielle antérieure (voir notre précédent article « La Mascarade du Forfait-jours : une épopée actuelle »)

Ainsi, le législateur et le Juge paraissent être en phase sur le fait de mettre un terme à la sévérité instituée à l’égard du forfait-jours mais, comme d’habitude, et en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, leurs moyens pour y parvenir ne sont pas forcément coordonnés, ni harmonisé.

Malgré un effort de clarification, toutes les interrogations ne sont donc pas levées et il faudra encore faire preuve de prudence dans la mise en place et le suivi des forfaits-jours.