Actualités du cabinet AD HOC Avocats

28/02/2017 19:41 par AK- TT

LE DROIT A LA DECONNEXION-CHRONIQUE D’UNE CONSÉCRATION

Avant que la Loi Travail ne consacre le Droit à la déconnexion, les partenaires sociaux avaient déjà rapidement perçu les enjeux et l’importance d’une « gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication [« TIC »] au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés », en soulignant le fait que «Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. » 

Aujourd’hui, la loi Travail n’a pas défini les contours exacts de ce droit et laisse à la négociation collective le soin de fixer les modalités d’application pratiques. Ainsi, l’article L2242-8 du Code du Travail, précise que :

- « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…)
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

L’article L. 3121-64 du Code du Travail relatifs aux conventions individuelles de forfait en heures ou en jours indique quant à lui :

- « L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine (…) :
3)° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. »

I) Le cadre légal de la négociation sur le droit à la déconnexion


La mise en place du droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise relative à l’Egalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail.

L'assujettissement à l'obligation de négocier s'impose aux entreprises où sont présents au moins une section syndicale d'organisation syndicale représentative et un Délégué Syndical.

La loi a également prévu l’hypothèse de l’échec des négociations : ainsi, à défaut d’accord sur ce sujet, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. A noter que, vu la lettre du texte, l’élaboration de la charte ne donnera pas, étonnement, obligatoirement lieu à une consultation préalable du CHSCT (mais elle peut évidemment être organisée à titre facultatif). Cette charte définira les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

En outre, elle devra prévoir la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

De même, l’article L3121-65 du Code du Travail précise, concernant les salariés soumis au forfait-jours, qu’à défaut d’accord relatif à la déconnexion « les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. »

La loi consacre ainsi une forme d’obligation de moyen renforcée à la charge de l’employeur afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Parmi les moyens d’appliquer ce droit à la déconnexion, l’employeur pourra notamment user de son pouvoir disciplinaire, la Chambre Sociale ayant déjà validé le licenciement d’un salarié venant travailler le dimanche, au mépris du refus de l’employeur. (Cass.soc., 26 juin 2012, n°11-13249)


II) Un droit déjà mis en œuvre par les partenaires sociaux dans certaines branches et entreprises et reconnu par la jurisprudence


La question du droit à la déconnexion a pris une importance croissante à mesure que la Cour de cassation invalidait, à travers des contentieux individuels, plusieurs accords collectifs de forfait-jours, dont celui de la convention collective SYNTEC, jugés insuffisamment protecteurs vis-à-vis de la santé des salariés concernés, car ne garantissant pas assez « que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». (Cass. soc 24 avril 2013 n° 11-28398)

Ainsi, suite à l’annulation par la Cour de cassation des conventions de forfaits en jours, une nouvelle rédaction de cet article a été élaborée. L’article 4.8 de l’Avenant du 1er avril 2014 va plus loin en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance :

- « L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. »
Et pour cause, la Cour de cassation a, au titre de l'obligation de sécurité de résultat pesant uniquement sur l'employeur, condamné les entreprises qui laissaient le salarié « s'autogérer » afin de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. (Cass. soc. 11-6-2014 n° 11-20.985 F-PB : RJS 8-9/14 n° 633)

Outre la branche Syntec, des entreprises comme ORANGE ont négociés avec les syndicats un accord sur la transformation numérique dès septembre 2016, lequel insiste sur la sensibilisation des managers, en recommandant de ne pas envoyer de « mails tardifs ».

Le droit à la déconnexion est donc, notamment, l’aboutissement d’un mouvement dont l’impulsion a été donnée par la jurisprudence, visant à garantir les temps de repos et les durées maximales de travail des salariés cadres soumis au régime du forfait.

Au-delà du respect du temps de travail, et bien avant les arrêts précités et la loi Travail, la Cour de Cassation avait déjà montré son souhait de protéger le salarié de l'intrusion de l'employeur dans sa sphère privée. Ainsi, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 17 février 2004, les juges de la Haute Cour ont considéré que :

- « (…) le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. »

Avec le droit à la déconnexion, les salariés voient un nouveau moyen de maintenir la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, dans la lignée de la tendance engagée depuis plusieurs années qui dépasse le cadre des outils technologiques mais concerne bien d'autres sujets comme l'utilisation de la clause de mobilité, les changements d'affectation, de planification etc.


31/01/2017 11:58 par AB TT

Les procédures pour inaptitude profondément réformées

Une procédure d’inaptitude profondément réformée

La Loi du 8 août 2016 a profondément modifié la procédure d’inaptitude physique.

L’ambition de cette rénovation était de simplifier une procédure complexe et source de nombreux conflits.

En quoi consiste désormais la procédure de reconnaissance de l’inaptitude applicable depuis le 1er janvier 2017 ?


I- L’inaptitude physique désormais définie par le Code du Travail

Désormais, le Code du Travail définit clairement dans quel cas un salarié peut être déclaré inapte à son poste de travail.

En vertu de l’article L.4624-4 du Code du Travail :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur ».

En résumé, l’inaptitude peut être prononcée :

- Quand le salarié ne peut pas être réintégré sur son poste de travail ;


et


- quand son état de santé justifie un changement d’affectation/de poste.


II- Renforcement des obligations du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail doit respecter un certain nombre d’étapes successives en amont et en aval de son avis médical.

• Etapes en amont

1) Le Médecin du travail doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste (C.trav., art. R.4624-42) ;

2) Le Médecin du Travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire doit avoir effectué une étude de poste du salarié (C.trav., art. L.4624-4) ;

3) Le Médecin du Travail doit réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée (C.trav., art. R.4624-42) ;

4) Le Médecin du Travail doit procéder à un échange, par tout moyen, avec l’employeur (C.trav., art. R.4624-42).

 

L’article R.4624-42 du Code du Travail précise que :

 

« Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le Médecin du Travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le Médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le 1er examen.

La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le Médecin du Travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

 

Attention :

Avant la Loi du 8 août 2016 Après le Loi du 8 août 2016


La seconde visite médicale était obligatoire.

Au titre d’exceptions limitativement énumérées, elle pouvait devenir facultative.  La seconde visite est facultative.

Elle n’a lieu que si le Médecin du Travail l’estime nécessaire.


La seconde visite médicale devait avoir lieu dans un délai de deux semaines à compter de la 1ère visite.


Il s’agissait d’un délai minimal, qui devait être impérativement respecté (Soc., 3 mai 2006, n°06-47.613), ce qui signifie que l’employeur pouvait prévoir une 2ème visite au-delà de 15 jours.  Si une 2ème visite doit avoir lieu, celle-ci doit se tenir dans les 15 jours suivants la 1ère visite.

Il s’agit désormais d’un délai maximal ne pouvant être dépassé.

 

En conséquence, lorsque le Médecin du Travail indique qu’une 2ème visite médicale est nécessaire, l’employeur doit être très vigilant et ne pas dépasser le délai maximal de 15 jours pour l’organiser, ce qui ne lui laisse, en pratique, que très peu de temps.  

 

• Etapes en aval

 

1) Le Médecin du Travail accompagne son avis de conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C.trav., art. L.4624-4) ;

2) Le Médecin du Travail reçoit le salarié afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (C.trav., art. L.4624-5) ;

3) Le Médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions (C.trav., art. L.4624-5).

 

Il ressort ainsi des nouvelles dispositions que, désormais, le Médecin du Travail a l’obligation d’éclairer son avis médical de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement du travailleur (C.trav., art. L.4624-4).

 

Auparavant, il n’en avait pas l’obligation et lorsqu’il ne le faisait pas, c’était à l’employeur, en vertu de la Jurisprudence, de solliciter ses préconisations, ce qui rendait la procédure fastidieuse pour l’entreprise (Soc. 13 juillet 2004 n° 02-42.134 ; Soc., 28 juin 2006, n°04-47.672).

 

Toutefois, le nouveau texte ne précise pas quelles seraient les sanctions applicables au Médecin du Travail en cas de non-respect de ses obligations.

 

Si le Médecin du Travail ne respecte pas son obligation de transmettre des conclusions écrites et des indications relatives au reclassement du salarié, il paraît ainsi plus prudent, en tout état de cause pour l’employeur de les solliciter.

 

En effet, aménager un poste, prévoir un reclassement ou fonder un licenciement sur la base d’un avis non motivé est bien trop risqué pour l’employeur.

 

La nouvelle Loi aura ainsi certainement pour effet de systématiser le fait que le Médecin du Travail rende des conclusions écrites mais elle n’est pas allée suffisamment loin pour décharger totalement l’employeur de son obligation de solliciter des précisions.

 

La Jurisprudence devrait lever le voile sur cette problématique…

 

• Respect par l’employeur des conclusions du Médecin du Travail

 

Le Code du Travail prévoit désormais que :

 

« L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le Médecin du Travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite » (C.trav., art. L.4624-6).

 

Toutefois, le Code du Travail issu de la loi El KHOMRI laisse subsister une inconnue, car ses dispositions ne précisent pas quelle est la suite de la procédure, une fois que l’employeur a fait valoir sa position.

Ainsi, en pratique, l’article ci-dessus ne permet pas de savoir si l’employeur serait fondé à licencier le salarié.

 

Par ailleurs, il convient de souligner qu’en tout état de cause, l’employeur devra motiver très précisément les raisons pour lesquelles il ne peut donner suite aux indications et/ou propositions du Médecin du Travail.

 

Or, la Loi est également muette sur les motifs que peut invoquer l’employeur à l’appui de ce refus.

 

L’employeur pourra-t-il, par exemple, soulever le fait que les préconisations du Médecin sont incompatibles avec son activité par exemple ?


 
Pour le moment, la Loi laisse les entreprises dans le flou sur cette question, qui se pose d’ores et déjà en pratique…

 

III- Contestation des avis rendus par le Médecin du Travail

 

Avant la Loi du 8 août 2016 Après la Loi du 8 août 2016


L’employeur ou le salarié qui contestait l’avis du Médecin du Travail devait saisir l’Inspecteur du Travail d’un recours (anc. C.trav., art. L.4624-1) Désormais, en cas de contestation, l’employeur ou le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes en sa formation de Référé dans un délai de 15 jours à compter de leur notification (C.trav., art. L.4624-7 et R.4624-45).

• Contestation devant le Conseil de Prud’hommes des éléments de nature médicale

La Loi du 8 août 2016 précise que la contestation devant le Conseil de Prud’hommes doit porter sur « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail » (C.trav., art. L.4624-7) et souligne la corrélation entre cette saisine et la demande de désignation d’un Médecin-Expert inscrit sur la liste des Experts près la Cour d’appel.


La nouvelle législation ne précise pas comment contester les éléments de nature non-médicale (absence ou manque de motivation des conclusions écrites, contradictions, incohérence avec l’activité de la société, etc.).
Par conséquent, dans la mesure où le Code du Travail prévoit expressément la saisine du Conseil de Prud’hommes pour la contestation des éléments de nature médicale, il semblerait que la contestation des autres éléments continue à être portée devant l’Inspecteur du Travail.


• Frais d’expertise


L’alinéa 4 de l’article L.4624-7 du Code du Travail prévoit que :


« La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive ».

Cet article instaure donc, en pratique, un recours payant contre les avis du Médecin du Travail.


Afin d’échapper au paiement des frais d’expertise, il conviendra donc de bien motiver les raisons pour lesquelles l’avis médical est contesté.


Cependant, cet article laisse planer une interrogation majeure : qui paiera les frais d’expertise lorsque le salarié ou l’employeur obtiendra gain de cause ? Le Service de Santé au Travail ?


• Autres questions en suspens


Par ailleurs, les nouvelles dispositions relatives à la contestation des avis médicaux font surgir d’autres interrogations :


- Dans quel délai sera désigné le Médecin-Expert ?
- Dans quel délai le Médecin-Expert devra-t-il rendre sa décision ?
- Quel sera l’effet juridique de la décision du Médecin-Expert ?
- Sera-t-il possible de contester la décision du Médecin-Expert ?


Ayant actuellement des contentieux en cours sur ce sujet, nous vous tiendrons informés des applications pratiques de la réforme, dans le cadre du prétoire.


IV- Procédure de reclassement consécutive à la reconnaissance de l’inaptitude

• Origine professionnelle ou non-professionnelle de l’inaptitude : harmonisation des procédures


Dispense de recherche de reclassement


Avant la Loi du 8 août 2016, l’article L.1226-12 du Code du Travail (concernant l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle), alors en vigueur, autorisait le Médecin du Travail à dispenser l’employeur de son obligation préalable de reclassement lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise présentait un risque grave pour sa santé.


Désormais, cette faculté de dispense de recherche de reclassement accordée expressément par le Médecin du Travail est étendue à l’inaptitude physique d’origine non-professionnelle (C.trav., art. L.1226-2-1).

Attention : Comme auparavant, il convient de s’assurer que l’avis du Médecin du Travail est parfaitement clair sur ce point avant de s’affranchir de l’obligation de reclassement (voir notre article précédent sur le site internet).
Consultation des Délégués du Personnel


Concernant les propositions de reclassement, l’employeur doit désormais consulter les Délégués du Personnel, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (C.trav., art. L.1226-2 et L.1226-10).


Motivation écrite des motifs s’opposant au reclassement


Cette obligation pesait déjà sur l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.


Elle est désormais étendue à l’inaptitude d’origine non-professionnelle (C.trav., art. L.1226-2-1).


Licenciement en cas de refus par le salarié d’une offre de reclassement conforme


L’article L.1226-2-1 du Code du Travail précise que :


« […]L’obligation de reclassement est satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du Médecin du Travail […] ».

 

Ainsi, l’emploi doit être :


- approprié aux capacités du salarié ;
- aussi comparable que possible à l’emploi préalablement occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, des aménagements, des adaptations ou des transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail.

La proposition doit en outre prendre en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du Médecin du Travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

 

Il semblerait donc que les règles issues de la réforme allègent l’obligation de reclassement de l’employeur : une seule proposition conforme suffirait donc ?


Nous restons, pour notre part, très prudents et circonspects sur ce point, car, à notre sens, la Cour de cassation ne renoncera pas à son contrôle consistant à vérifier la loyauté des efforts entrepris par l’employeur pour parvenir à un reclassement, en demandant d’en justifier, de manière classique, par la production du registre entrées et sorties du personnel de l’entreprise ou du Groupe.


Aussi, lorsqu’il existe plusieurs possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, nous ne saurions que trop conseiller de ne pas se limiter à une proposition avant de procéder à la rupture du contrat de travail, mais de proposer les postes disponibles.


A notre sens, le texte sera interprété en ce sens que si un employeur ne dispose que d’une seule alternative de reclassement, dès lors qu’il en a fait la proposition, il aura respecté ses obligations. Néanmoins, s’il existe plusieurs possibilités, il semblerait étonnant que la Cour de cassation considère comme effort suffisant, une seule proposition.

 


01/01/2017 18:43 par AK

Nouvelles règles 010117 Loi Travail mais pas seulement

La loi Travail a été promulguée le 8 août 2016, après cinq mois d’un âpre conflit social et politique. Son application nécessite au total plus de 120 décrets, dont certaines dispositions sont rentrées en vigueur depuis le 1er janvier 2017. L’occasion de faire le point sur les principaux changements à intégrer en ce début d’année.

  1. Le Congé de "proche aidant" en vigueur au 1er janvier 2017

De nouvelles dispositions issues de trois décrets du 18 novembre 2016 sont venues préciser les modalités d’application de ce congé. Ainsi :

  • Le Congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial, ce dernier étant ouvert non seulement aux salariés qui apportent une aide à un membre de leur famille, mais aussi à ceux qui viennent en aide à une personne handicapée ou âgée. Dans ce dernier cas, le décret précise que la demande de congé du salarié doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’aide apportée. Par ailleurs, La personne bénéficiaire de cette aide doit résider en France de façon stable et régulière. (Nouvel article D 3142-8 du Code du Travail)

     

  • Le salarié pourra contester directement devant le Conseil de Prud’hommes, statuant en la forme de référés, le refus de l’employeur de lui accorder ces congés. (Nouvel article R. 3142-10 du Code du Travail).

     

  1. Les règles de suivi médical des salariés modifiées

Un décret du 27 novembre 2016 est venu préciser les conditions de mise en œuvre de la réforme de la Médecine du Travail issue de la Loi Travail. Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche disparaît.

En effet, les règles de périodicité ainsi que les finalités du suivi médical des salariés sont modifiées par la loi Travail. Ce qu’il faut retenir :

  • La visite médicale d’embauche est ainsi remplacée par la visite d'information et de prévention, laquelle devra être organisée dans les 3 mois qui suivent la prise de poste, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'une telle visite dans les 5 précédentes années. Contrairement à la visite médicale obligatoire d’embauche, la visite d’information et de prévention n’a pas pour objet de s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste, mais, notamment, « D'interroger le salarié sur son état de santé. » (Article R4624-11 du Code du Travail)

     

  • Les travailleurs de nuit et les moins de 18 ans bénéficient de la visite d'information et de prévention avant d'être affectés à leur poste, puis au maximum tous les 3 ans. (Nouvel article R4624-18 du Code du Travail) La loi Travail supprime donc le principe du suivi médical des salariés travaillant de nuit tous les six mois, la périodicité de ce suivi étant désormais fixée par le médecin du travail « en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. » (Nouvel article L4624-1 du Code du Travail)

     

  • De la même manière, les travailleurs handicapés et bénéficiaires d'une pension d'invalidité sont orientés vers le médecin du travail qui définit les modalités et la périodicité de leur suivi médical. Ils doivent être reçus par le service de santé au travail au moins une fois tous les 3 ans. (Nouvel article R4624-17 du Code du Travail)

 

  • Quant aux femmes enceintes, ayant accouché ou allaitant, celles-ci peuvent bénéficier à tout moment d'un examen médical pratiqué par le médecin du travail. (Nouvel article R4624-19 du Code du Travail)

 

  1. Le droit à la déconnexion

Depuis le 1er janvier, la loi Travail impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives de négocier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce principe du droit à la déconnexion vise en l’occurrence à réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie privée et familiale des salariés.

Le nouvel article L 2242-8 du Code du travail prévoit que ce "droit à la déconnexion" devra être négocié dans le cadre de "la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail". Si cette négociation n'aboutit pas dans l'année, il faudra alors élaborer une charte qui définira les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

  1. Infraction routière : obligation pour l’employeur de communiquer l’identité du salarié auteur d’une infraction au code de la route

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur devra, sous peine d’amende, transmettre aux autorités l’identité des salariés ayant commis une infraction avec un véhicule de service. Bien que cette disposition ne soit pas issue de la Loi Travail, mais de la Loi du 18 novembre 2016 relative à la modernisation de la justice du XXIe siècle, ses conséquences pour l’employeur ne sont pas négligeables. (Nouvel article L121-6 du Code de la route)

Outre l’objectif lié à la sécurité routière, cette mesure a pour ambition d’empêcher que les salariés puissent échapper au paiement de l’amende, et surtout, au retrait de points de leur permis de conduire.

En pratique, l’employeur disposera de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquée à l’autorité compétente l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule. A défaut, l’employeur encourt le paiement d’une amende de 4ème classe.

  1. Dématérialisation du bulletin de paye

À compter du 1er janvier 2017, l’employeur pourra procéder à la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

Le Décret 2016-1762 du 16 décembre 2016 précise notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut s’opposer à cette dématérialisation.

Ainsi, l’employeur qui décide de dématérialiser les bulletins de salaire doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine au moins un mois avant la première dématérialisation de son droit de s’y opposer. En cas d’embauche, c’est à ce moment que le salarié doit être informé de ce droit (Nouvel article D. 3243-7 du Code du Travail).

Le salarié peut manifester son opposition à cette dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.